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労働基準監督署 監査

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労働基準監督署 監査

1.労働基準監督署の調査

介護事業・障害福祉サービス事業は、慢性的な人手不足や指定基準でもある人員基準があるため、労働基準監督署の臨検や監査と呼ばれる調査が大変多い業種です。

介護事業・障害福祉サービス事業所の経営者の方は、労働基準監督署に呼ばれ、労働基準監督署の調査を経験している方も多いかと思います。

労働基準監督官は、労働基準法や労働安全衛生法や最低賃金法に照らして調査をし、法違反があれば、是正勧告書や指導票を交付して改善報告を求めてきます。

労働基準監督官は、捜査令状の必要もなく事業場に入ってきますし、警察官と同じように、逮捕権まで持っています。

以下、労働基準監督署の調査についてご説明します。

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2.労働基準監督署調査の種類

労働基準監督署の調査には、定期監督と申告監督とがあります。

定期監督とは、もっとも一般的な調査で、労働基準監督署が任意に調査対象を選択し、法令全般にわたって調査をするものです。
事前に電話か書面により通知があり、日程調整が行われる事が多いようです。

申告監督とは、労働者からの申告があった場合、その申告内容を確認するために行う調査です。
突然事業所に訪問してくることが多いようです。

以下、定期監督と申告監督の対応について記載します。

(1) 労働基準監督署の定期監督への対応の仕方

定期監督の場合は、労働者からの申告があったわけではないので、どの程度詳細に調査するかについては、比較的に労働基準監督官の裁量に任せられています。

ですから、労働基準監督官も人の子ですので、会社の態度が反抗的だったりすると、より広範囲にわたり詳細な調査が行われることがよくあります。
逆に、労働基準監督官の指摘に対し、素直に耳を傾け、真摯な態度で臨めば、調査の時間も比較的短時間で済むようです。

一番やってはならない事は、調査前に書類を改ざんしたりして虚偽の申告や報告を行ったりすると、労働基準監督官はかなり厳しい態度で臨みますので、注意が必要です。

介護事業・障害福祉サービス事業所に数年に一度、労働基準監督署への呼び出し調査するのは、この定期監督に当たります。

 

 

(2) 労働基準監督署の申告監督への対応の仕方

申告監督は定期監督違って申告者がいます。申告者とは、従業員がほとんどです。
労働基準監督官は、調査の結果を申告者に伝える必要がありますから、その調査は厳しくなります。


労働基準監督署への申告は、割増賃金を含めた未払い賃金の請求がほとんどです。
従業員さんが在職中に申告するケースより退職時に申告するケースが大変多く見受けられます。

未払い賃金請求への対応の仕方は、早々と金銭解決をする事が得策です。なぜならば、未払い賃金が現にあるのであれば、争ってもまず会社は勝てないからです。

最近多くなっているのが、管理監督者問題です。

ご存じのように、管理監督者には残業代を支払う必要はありません。
しかし、法律上、管理監督者と認められるには様々な要件があります。ほぼ役員並みの権限を与えていないと、管理監督者としては認められません。


会社は、管理監督者だとして残業代を支払わなかったのですが、法律上の管理監督者としての権限を与えていないとして、3年前まで遡って未払い残業代の請求の申告をされる。
ケースが多発しています。

労働基準監督署の申告監督が入りましたら、直ちに、岐阜ひまわり事務所にお電話下さい。

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3.絶対に調査される36協定

労働基準監督官が絶対に確認するのが36協定です。

労働基準法では、1週間の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間が限度である。と規定されております。
これを法定労働時間と言います。

この時間を超えて労働させるのには、36協定の締結が必要になってくるのです。

36協定を締結しても無制限に労働させていいわけではありません。
その上限が定められています。

1か月の場合は45時間  (1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)
1年の場合は 360時間  (1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)
となっています。
36協定では、「1日」 「1か月」 「1年」 という期間ごとに限度時間を協定します。

しかし、実際の労働時間が、この限度時間に収まらない事も往々にしてあります。
その場合、36協定を締結する際に、特別条項と言うものを付けて、締結します。

(1)特別条項とは

臨時的に限度時間を超えて労働させなくてはいけない特別な事情が予想される場合には、限度時間を超えて労働させることができるというものです。

ですので、労働基準監督官は、タイムカード等を確認して、労働時間が36協定の限度時間に収まっているかどうかを確認します。

(2)割増賃金の遡及払い

法定労働時間を超えて労働させた場合は割増賃金を支払わなくてはならないのですが、支払われていない場合、遡及して支払うように命じられます。
それでは、何年前まで遡って支払わなくてはならないのでしょうか?

相場は3カ月です。

では、割増賃金遡及払いについて詳しく説明します。

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人事労務担当の横家です

4.割増賃金遡及払い

会社経営者にとって、一番の経済的負担は、未払い賃金を遡って支払わなければならない事です。
故意に残業代を支払わなかったような場合はもちろんですが、知識不足のために支払っていなかったとしても遡って支払うように勧告されます。
次に、割増賃金遡及払いの是正勧告への対応についてご説明致します。

(1) 割増賃金遡及払いの是正勧告

割増賃金遡及払いの是正勧告には、次のパターンがあります。

① 特定の氏名・労働時間・割増賃金額 の記載がある場合。
② 3カ月・6カ月・2年 等の遡及期間の記載がある場合。
③ 遡及期間の記載がない場合。

① 特定の氏名・労働時間・割増賃金額 の記載がある場合

記載の割増賃金を支払うのが賢明です。
そして、従業員からは、必ず「放棄書」を提出して貰って下さい。

② 3カ月・6カ月・2年等の遡及期間の記載がある場合

遡及期間が3カ月以内であれば、上記のような暗黙の慣行がありますので、素直に応じるのが賢明です。
遡及期間が6カ月以内であれば、ケースバイケースでの判断になりますが、素直に応じる方が無難です。

遡及期間が6カ月超えであれば、会社経営状況との相談になります。

③ 遡及期間の記載がない場合

最も大切なことは、遡及期間の記載がないからと言って労働基準監督官に対して「いつまで遡って支払えばいいの?」とは聞かないでください。
労働基準監督官は間違いなく、「時効は3年です。3年間遡って支払って下さい」と返答します。
割増賃金の遡及払いで、是正勧告書が届きましたら、岐阜ひまわり事務所にご連絡下さい

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給与計算担当の黒川です

 

5.管理監督者問題

労働基準法は、「管理監督者は、時間外労働や休日労働をしたとしても、残業代等を支払わう必要はない」と、規定しています。

ですので、割増賃金を支払わない隠れ蓑として、管理監督者という地位を付与する。と、言うのが、いわゆる管理監督者問題です。

残業代等を支払わなくても良い管理監督者の定義につきましては、別の機会にて説明しますが、ここでは、管理監督者問題での是正勧告への対応について説明します。

管理監督者の是正勧告

労働基準監督官は、法違反があると認めると、是正勧告を発しますが、管理監督者問題につきましては、その基準があいまいであり、明確に法違反であるとは言い切れません。

よって、労働基準監督官は管理監督者問題については、是正勧告書を発するのではなく、「指導票」にて改善を促します。

この指導票にて、管理監督者問題について指摘を受けた場合は、「当社の管理職は、労働基準法41条2号の監督若しくは管理の地位にある者に該当すると考えます。」と回答します。

「ご指摘の通り、該当しないと判断します。」
などと回答すると、割増賃金の遡及払いの勧告が出ますので、要注意が必要です。

そして
「貴官よりご指摘を頂いておりますので、今後もさらに検討し吟味してまいります」
と、労働基準監督官の顔を立ててあげる事も大切です。
管理監督者問題で指導票が届きましたら、岐阜ひまわり事務所にご相談ください

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岐阜ひまわり事務所の強み

岐阜ひまわり事務所が選ばれる理由は、労働基準監督署の調査、是正命令に対応するだけでなく、実際に監督署の監査が入った場合に立ち会わせていただきます。また、問題によっては会社側に立った弁護士をご紹介させていただいております。最新の労務情報のご提供や労働基準法に違反していないかの相談や労働トラブル相談に応じて、安全に企業経営ができる方法ますよう労働者の賃金や労働時間管理なども行います。

岐阜ひまわり事務所では、労務管理だけでなく、会社設立から助成金申請・介護・障害福祉事業指定申請許可申請・給与計算まで
御社の総務・人事部門を担当し経費節減にご協力できます。
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